Конкуренция в области низких цен исчерпывает себя, сейчас выигрывают те, кто максимально быстро и полно обслужит клиента с минимальными для себя издержками. В этих условиях повышается значение сотрудников, их умения общаться с клиентами, их готовности взаимодействовать друг с другом для осуществления качественного обслуживания. С повышением значения сотрудников для успешной работы компании встают вопросы об эффективном управлении их деятельностью.
Одним из условий эффективного управления персоналом является системный подход. Отдельно взятые мероприятия не позволяют полностью использовать ресурсы, содержащиеся в каждой программе и в каком-то смысле не окупаются. Отдельно взятый тренинг, вне общей концепции управления персоналом, дает только временное улучшение результатов труда и мотивации труда сотрудников.
Для достижения долгосрочных результатов от проведения тренинга:
– необходима система мотивации материальная и нематериальная, которая бы стимулировала сотрудников применять полученные навыки;
– нужна мебель для персонала, которая определила бы уровень усвоения сотрудниками полученных на тренинге навыков. Это позволит, во-первых, определить уровень и профессионализм проведения тренинга, во-вторых, будет мотивировать сотрудников активнее работать на тренинге и применять знания в профессиональной деятельности. Кроме того, оценку рекомендуется проводить для выбора актуальных, необходимых для сотрудников учебных программ.
– полезен был бы интернет магазин, который должен помогать сотрудникам в дальнейшем развитии навыков, исправлении допускаемых ошибок. Частично эту проблему решают некоторые консалтинговые компании, предлагая посттрениговое сопровождение.
Отдельно взятая оценка персонала, проведенная без ее консолидации в общую систему управления, может дать: отчет и оценочные бланки, которые, возможно, будут давать реальную картину ситуации в компании, но не отвечающую на вопросы, которые волнуют руководство в данный момент. Без дальнейших мероприятий по развитию недостающей профессиональной компетенции сотрудников, без решений по ротации и изменению заработной платы, оценка не выполняет ряд важных функций: не предоставляет информации для управленческих решений; не мотивирует персонал; не дает сотрудникам объективной оценки их деятельности в контексте полезности результатов работы для компании.
Система заработной платы, не основанная на реальных достижениях и ценности сотрудника, может спровоцировать: уход высококвалифицированных сотрудников, неудовлетворенных либо уровнем заработной платы, либо тем, что вознаграждения никак не учитывают реальный вклад в результат; а также низкое качество работы и необходимость контроля.
Как же построить систему управления? Возможно, это удивит, но начинать надо с постановки стратегических целей и задач для руководителей. Планирование деятельности компании помогает определить необходимые шаги для достижения этих целей. Из планов становится ясно, что должны делать сотрудники, какой компетенцией они должны обладать, чтобы компания достигла своих целей. Определение стратегии помогает также понять, каковы возможности роста – карьерного, профессионального, материального – для сотрудников компании.
Определив, куда мы хотим прийти, необходимо определить, где мы сейчас находимся. Для этого необходима оценка персонала (Assesment). Она помогает определить, что мешает компании достичь поставленных целей, критические точки ее деятельности. Исходя из нашего опыта проведения ассесмента в компаниях, наиболее часто такими точками являются: отсутствие прозрачной для сотрудников системы заработной платы, слабое понимание сотрудниками обязанностей, неготовность брать на себя ответственность за результаты собственной деятельности и деятельности компании.
Одним из эффективных методов, помогающих: увеличить прозрачность и контролируемость компании за счет четкого знания и обоснованной оценки исполнения сотрудниками своих задач; повысить мотивацию и ответственность сотрудников за счет понимания ими своей роли в достижении стратегических целей компании; повысить сплоченность компании, – является система управления по целям, внедрение которой является следующим этапом постановки системы управления персоналом.
Внедрение системы оплаты труда, основанной на выполнении сотрудниками своих задач, позволяет: решить вопросы обоснованной заработной платы, позволяющей соотнести ценность сотрудника для компании и его заработную плату; усилить мотивацию сотрудников и сориентировать их на достижение результатов, интересующих компанию. При определении уровня оплаты труда сотрудников пригодятся результаты, полученные на этапе оценки.
Итак, система пущена. Люди знают, за что им платят, куда и при каких условиях они могут развиваться. Они сами начинают думать, как усовершенствовать свои навыки, в этом им помогает институт наставничества, так как при постановке системы управления по целям руководитель напрямую заинтересован в результативности своих сотрудников. Заинтересованность в общем результате помогает создать атмосферу сотрудничества. На этом этапе достаточно легко планировать обучение, сам сотрудник и его руководитель видят, каких навыков, знаний им не хватает и какие ресурсы есть в компании и вне ее для их развития.
Консалтинговая группа «СЭЛФ-МОСТ»
62002, Луначарского, 210 , офис 21-22
тел. (3432) 61-57-88 (факс), 61-63-44
http: Интернет магазин мебели Екатеринбург
e-mail: selfmost@sky.ru
