В начало Написать нам Карта сайта | RSS
Уральский рынок металлов


Предлагаем Вам разместить информацию в бегущую строку - 1000 рублей в месяц - за каждые 10 слов | Ежедневно посетители сайта смогут видеть информацию о Вашем предприятии. | Минимальные затраты - максимальный результат!!!
Новости Журнал О компании Статьи Аналитика Тендеры Рекламодателям Подписчикам Форумы Бизнес-навигатор Карта сайта Мероприятия Вопросы-ответы

Мотивация сотрудников в России и США: разность подходов

 

Интервью Ольги Старцевой 

- Ольга Никитична, какие наиболее яркие впечатления остались у вас после американской поездки?

- Если сформулировать одной фразой, то США - это, прежде всего, большой клиентоориентированный рынок услуг. Очень сильный акцент на формирование общественного мнения о поставщике. Создание имиджа предприятия, его работника и, в конечном итоге - имиджа продукта. Стратегия американских компаний строится на основном принципе: конкуренты могут повторить наш продукт, цены или условия поставки. Но они никогда не смогут повторить наш персонал. И поэтому компании США вкладывают, прежде всего, в людей, в создание максимально комфортных условий для работы. Инвестиции в персонал дают максимальные дивиденды - при правильном подходе.

По мнению американских психологов, 42% стимулов имеют нематериальный характер. В компаниях США сейчас очень активно используются моральные стимулы социалистического соревнования, которые применялись в СССР 25-30 лет назад. И доска почета, и соревнование между подразделениями. Но американцы идут дальше, они считают, что человек работает максимально эффективно тогда, когда у него все хорошо в семье, в его жилом районе, городе в целом. 80% проблем на рабочем месте вызваны не самим производственным процессом, а текущим состоянием личности. Установка следующая: для работника надо создать такие условия, в которых он счастлив. И время на работе - это не отрыв от семьи, а естественная часть его жизни.

Что еще поразило: американцы вообще не курят! Курящего за время стажировки в США я видела лишь единожды, да и то - в аэропорту Нью-Йорка.

- Сейчас российские компании идут по западному пути, распределяя соцпакет в соответствии с потребностями конкретной личности и ее индивидуальным вкладом в бизнес. Если у сотрудника маленькие дети - то для него важно место в детсаду и новогодние подарки. Если дети уже выросли, то он может выбрать другую форму поощрения - бесплатный абонемент в тренажерный зал или бесплатную турпутевку. Используется ли это распределение социальных льгот по принципу «меню кафетерия» в американских организациях?

- В США очень развита система страхования, застраховано все на свете. Оплату части страховок компания берет на себя. Крупная корпорация оплачивает сотруднику несколько часов в месяц у психотерапевта, чтобы не оплачивать больничный лист из-за нервного срыва. Каждый сотрудник пишет Right Steps - правильные шаги: для выполнения такой-то цели мне нужно то-то. Я застенчив, я плохо формулирую свои мысли, у меня хромает риторика, но я буду с этим бороться.

Работодатель говорит: ради бога, ходи на танцы или в спортзал, вот тебе 20 бесплатных часов, только не болей! Компания может предложить сотруднику бесплатную программу обучения для саморазвития, которая повысит уровень его компетенции. В результате он растет и как личность, и как работник.

Кроме того, компании поощряют участие своих сотрудников в работе по благоустройству города, оплачивают несколько часов такого труда. Сотрудник сам выбирает, пойдет ли он работать в госпиталь, школу - или подметать улицы. А попутно создает впечатление об этой компании как социально ориентированной.

Большое внимание уделяется работе с семьей, поощряется создание родительских клубов. Практикуются и выезды на природу, «веселые старты» с детьми.

Специальная служба занята тем, чтобы поднять сотрудникам утром настроение: приходит человек в понедельник на работу, а у него стоит на столе мороженое, или цветочек, или значок с веселой рожицей.

- То есть специально обученный человек в компании, штатный сотрудник, занят тем, как бы обрадовать других?

- Да! Мы сначала тоже удивились, потом поняли, что это просто очень выгодно: вложение по на сотрудника резко повышает отдачу в виде снижения текучести. В США половина медицинских страховок расходуется на антидепрессанты. При этом американцы живут дольше россиян лет на 15-20. И хотя пенсионный возраст начинается с 65 лет, старение нации - это проблема, и огромная часть бюджета тратится на пенсии и социальные выплаты. Поэтому очень важно не ошибиться при найме на работу.

- Как происходит наем сотрудника на работу в американской компании?

- Как минимум - через три встречи. Тестирование, обязательно психологическое тестирование. Акцент на личные качества. Основа команды - это личность, а остальных можно натренировать. Когда личность уверена в себе и спокойна за свою семью, то она - высококачественный продукт для производства денег. И это нормально.

- Если все так замечательно, все условия созданы, то почему в Америке такая высокая текучесть по сравнению с той же Японией? В этой стране существует система пожизненного найма (компания гарантирует сотруднику, что он в любом случае не останется без работы).

- В Японии отношение к старшему поколению у молодежи иное, чем в Америке. Японец с молоком матери впитывает, что старший - мудрее, его надо почитать. А в Америке же - свобода! Все равны, и 20-летний, и 50-летний. Рынок труда сокращается еще и вследствие того, что многие семьи 20-30 лет назад ограничивались одним ребенком. И сейчас работоспособного населения мало. Вот эти молодые избалованные и бегают из одной компании в другую.

Кроме того, любую дорогую покупку, даже коттедж, можно получить сразу, взяв кредит. И если они чем-то привязаны к предприятию - то именно долгами. Не дай Бог, если американец где-то просрочил выплату по кредиту хоть на день - ему потом в жизни не получить разрешения на другой кредит. И законопослушность обусловлена тем, что все живут в долг и не могут себе позволить правонарушение.

- Рядовой персонал перетекает из одной компании в другую, его можно заменить. Но ведь есть же и VIP-позиции, золотой фонд компании, который надо выращивать и удерживать. Существуют ли в США программы закрепления этого золотого фонда?

- Ключевые сотрудники удерживаются на одном месте 3-4 года. И это считается нормальным. За это время лидер максимально выкладывается, самореализуется, ему надо расти дальше, и если следующие иерархические ступеньки в компании заняты, то он начинает скучать и подыскивать себе другую работу. И, как правило, довольно легко ее находит.

- То есть ему надо расти дальше, и если его удерживать, то будет только хуже? Но подготовка наиболее квалифицированного персонала требует значительного времени, и его сложно найти на рынке.

- Да. Работодатели это понимают и поэтому за 3-4 года стараются от специалиста взять по максимуму. Каждый человек знает, за что именно он получает деньги, что от него требуется, все должностные обязанности детально прописаны. Бизнес-инструкции - это часть их жизни, и они эффективно работают. В России ведь как? Инструкцию читают только после того, как что-то не включилось или перестало работать. А у них - наоборот. И вот результат - богатая страна.

Наш сотрудник не торопится на работу, потому что «куда они без меня денутся»? Американский идет как на праздник: все для этого сделано! У него цветы на столе, у него чистая дверь, у него на коврике написано название компании, он идет мимо доски почета и стенда «наши достижения». Он идет на работу с гордостью.

Так же, как когда-то советский рабочий шел на свой завод.

Если человек приезжает из другого штата, то его на въезде в небольшой город (а таких в США большинство) уже встречают, и как вы думаете, кто?

- Сотрудник кадровой службы?

- Нет, сотрудник службы маркетинга банка. Он несколько часов возит новичка по городу, показывает достопримечательности, рекомендует риэлторскую компанию для покупки недвижимости. Новичок проникается симпатией к этому городу, где все такие дружелюбные. И начинает рассказывать о себе и даже о своей семье, хотя вообще-то это не принято.

Потом сотрудник банка докладывает своему руководителю о потенциальномклиенте. И банк уже понимает, какой продукт ему предложить.

Финансовые учреждения готовят себе клиентов с дет­садовского возраста - например, выпускают журнальчик в форме детской раскраски, где в игровой форме рассказывается, что такое деньги и как они работают в банке.

- Как в американских компаниях поставлена система подготовки лидеров, руководителей?

- Они считают так: есть два уровня лидеров. Первый - это безусловные лидеры, а есть потенциальные лидеры. Есть программа выращивания лидеров, все очень демократично: выборы в совет директоров могут быть анонимными, кандидатуру может представить коллектив.

Они буквально скопировали достижения социализма. У нас было наставничество, они называют это - коучинг. Другое слово, но суть его - один в один, как у нас. Надо не столько у них учиться, сколько вспомнить свое. Деньги делают люди, а не автоматы. Вот и надо вкладывать в людей!

- Сколько времени длится рабочий день, какова продолжительность перерыва на обед и отпуска?

- Рабочий день начинается, как правило, с 9-00, но может быть и плавающим. Если техпроцесс позволяет. Но в целом - восьмичасовой рабочий день. Перерабатывать не рекомендуется, за это работодатель обязан платить в двойном-тройном размере. Поэтому ему выгодно, чтобы сотрудник с максимальной отдачей отработал свои восемь часов и ушел с работы вовремя. Обед занимает полчаса, как правило, тут же, на рабочем месте. Отпуск - обычно две недели.

Во всех офисах или производственных помещениях стоят маленькие кухонные блоки: чай, кофе, микроволновка, какие-то булочки и конфетки. Совершенно нормально, что по ходу дела сотрудник наливает себе кофе, что-то перекусывает. Кушать можно вообще в любое свободное время и даже во время совещания. Но молча. Разговаривать во время совещания, перебивать кого-то - это табу!

...Не надо понимать так, что там все идеально. Это просто выгодно. Несколько раз нам показывали как управленцам: вот какую мы программу разработали. Потому что это работа менеджера, и она имеет денежный эквивалент.

Из дневника "Американские впечатления"
  • Общая доброжелательность и мгновенная готовность улыбаться. Have a nice day! - слышала по 20-30 раз в день.
  • Мало искреннего личностного общения. Признать наличие проблемы - непростительная слабость!
  • Много людей с явными нервными проблемами (тик всевозможных видов).
  • Для толстых - кресла шире, в кинозалах - с краю.
  • Пожилые дамы ездят на «лексусах» и выглядят на 15-20 лет моложе своих российских ровесниц.
  • Потрясающая забота об инвалидах, сделано все для их удобства - в вузах, самолетах, туалетах.
  • Всеобщая автомобилизация и отсутствие тротуаров. Почти нет общественного транспорта.
  • На всех (!) ступеньках - полоски безопасности, чтобы не поскользнуться.
  • Говорят очень быстро и эмоционально, жесты и мимика отличаются от плавных жестов русских.
  • Огромные порции в ресторанах.
  • Массовая благотворительность. В библиотеке есть корзина для ненужных очков. Уважают и почитают традиции.
  • Не обращают внимания на свою одежду в повседневной жизни. Одеваются чисто, но безвкусно. Афроамериканцы смотрятся даже более стильно, чем белые.
  • Семья - это культ и идеал. Для всех это норма. Очень много «джипов», больших машин, куда входят велосипеды, детская коляска и продукты из магазина на всю неделю.
  • Белки вместо кошек: прыгают по траве, деревьям, заборам.
  • Отопление - через систему кондиционирования горячим воздухом, до определенной температуры.
  • Чай пьют только холодным, все напитки - с большим количеством льда. Заваривают чай водой из-под крана, очень горячей.
  • Апельсиновый сок пьют только утром.
  • В офисе обычно есть место для измерения артериального давления, веса и жировой ткани.
  • Кофе варят утром и затем просто наливают в чашку и греют в микроволновке.
  • Привычка основательно обедать поздно вечером, а в течение дня - только перекусывать.
Комментарий Ольги СТАРЦЕВОЙ:

 - На мой взгляд, при всех безусловных достижениях, американская система подготовки лидеров грешит тем, что не предусматривает систему закрепления кадров и воспитания лояльности к компании, что есть в Японии и что сейчас взращивается в России. Лидером не может стать тот человек, который не прошел ротации внутри компании: горизонтальной и вертикальной, потому что у него для этого не было возможностей.

В Японии и в России возможностей для этого больше. Особенно в маленькой и средней компании: если ты креативен и эффективен, то современный руководитель обязательно это оценит. В системе управления персоналом действует принцип Паретто: 20% сотрудников приносят 80% прибыли компании, они - ее золотой фонд. И вот эти 20% очень часто вырастают с низов. В России для этого очень много возможностей. Для тех, кто не ленится, любит учиться, перенимает опыт других.

В сегодняшней России очень много ярких лидеров - у нас не только территории большие, у нас и возможности большие для самореализации и саморазвития личности. И нам действительно ближе японская культура управления персоналом.

Одна беда - сейчас у нас наблюдается некоторый перекос: ставка делается на железо, автоматизацию-роботизацию, а не на человека. Во главе предприятий много бывших главных механиков или главных инженеров. Разрушена система подготовки лидеров через комсомольские и партийные организации, которые по большому счету готовили специалистов по управлению персоналом. Любое новое дело или реструктуризацию бизнеса невозможно реализовать без кадровой стратегии. Железо без человека - ничто! Во главе угла любой стратегии бизнеса - персонал!

В ходе перестройки на многих заводах был недооценен именно социальный ресурс. Где-то поспешили избавиться от заводских столовых, профилакториев, поликлиник. И получили рост числа больничных и социального напряжения в коллективах.

А где-то с этим не стали торопиться - потому что, помимо прямого материального эффекта, есть еще и косвенный моральный, который сплошь и рядом перевешивает материальный. Люди чувствуют себя более защищенными - и трудятся с большей отдачей. Производительность растет - здоровый человек работает эффективнее, у него меньше брака в работе.

В последнее время многое возвращается, появились и социально ориентированные предприятия. Демидовские премии вручают тем, кто строит доступное жилье для молодых семей, детские сады и летние лагеря.

Американские психологи стараются человека осчастливить. Но счастье - у всех разное, а пресыщенный человек никогда счастлив не бывает. По сравнению с нынешними более счастливыми были послевоенные российские дети, для которых наградой был кусок хлеба с сахарным песком.

Для поощрения не должно быть одинаковых схем, всем одинаковое пирожное. Стирается принцип выделения, поощрения, мотивации. Мы все любим, чтобы заметили именно меня, пусть и не всегда погладили. Даже если я где-то допустил какой-то недочет - провели со мной беседу, но заметили. Когда сотрудника не замечают - прекращаются отношения «человек - человек» и начинаются отношения «человек - система», «человек - винтик».

В жизни всегда должно быть место подвигу! Русскому человеку интересно преодолевать трудности, чувствовать себя героем, о котором пишут в газете, а портрет висит на доске почета. А если он всего лишь винтик в заводском конвейере - то неинтересно.

Запрети нашему русскому мужику разговаривать в курилках - он работать не сможет! Вспомните, в России вообще месяцами не платили зарплату - а люди все равно каждый день ходили на работу. Потому что любили свой коллектив. Русские - люди коллективные, и ближе к Востоку, чем к Западу.

Разное воспитание, разный патриотизм, который еще не выветрился. По мнению HR-экспертов, от прежней «политической» работы с персоналом осталось лишь 15-20%.

Нередко российские компании с молодыми топ-менеджерами очень быстро подхватывают любое «новое веяние» в организации труда, которые называются красивыми иностранными словами. И начинают его продвигать в компании. Консалтеры составляют программу, сгребают большие деньги предоплаты, а потом директор-ветеран оценивает и говорит: «Так это у нас было. Только по-другому называлось. Чего же вы мне голову морочите мудреными терминами?» И он прав.

Чего в России не хватает и что обязательно быстрыми темпами надо внедрять - так это четко выстроенную систему целей. Специалистов нового формата еще не успели подготовить в необходимом количестве, потому что подготовкой новых кадров занимались специалисты старой школы образования. И новые знания получают только в рамках бизнес-образования МВА. Необходима система выстраивания целей для каждого сотрудника компании, сверху донизу. И система менеджмента, когда любой процесс правильно выстроен и связан.

Что мне нравится в американском опыте, так это отношение к своей территории, своему городу. Когда человек выбирает сам, чем он может быть полезен - подработать дворником или сиделкой в больнице, и этот выбор оплачивает компания.

В России многое в корпоративной культуре идет снизу, а не сверху, от руководства компании. Создание каких-то КВН-клубов, спортивных, женских клубов происходит, как правило, так: есть интересный человек, вокруг него собирается еще несколько таких же. В Америке все идет сверху.

Американцы кричат, что выращивают лидеров, а лидеров-то у них и нет. Лидеров они импортируют из тех стран, где они еще остались. Это очень важный момент. Поэтому лучшими программистами, например, до сих пор считаются русские. С трудностями в России пока все в порядке.

При квалифицированном менеджменте, если вложить одинаковую сумму инвестиций в персонал и в технику в один и тот же период, то размер прибыли от инвестиций в персонал почти втрое превышает размер прибыли от инвестиций в технику.

10% инвестиций в человеческий капитал увеличивает производительность труда на 8,6%, а 10% инвестиций в акционерный капитал - только на 3-4%. Удельный вес новой продукции в общем объеме продаж - показатель уровня человеческого капитала организации. Умение заставить работать интеллектуальный капитал - ключевая задача менеджера.



Статьи

  • Актуально
  • Ольга Никулина
   
Ваше имя:  
Пароль:     
  запомнить меня
  Регистрация  Забыли пароль?
пирожок с икрой

Бизнес-навигатор

   Меткомплекс
   Наука и образование
   Органы власти
   Отраслевые союзы
   Смежные отрасли


Атомстрой комплекс
ЛитМаш
ЗаводЭкоТехнологий
 
Отраслевая наука 


«МЕТАЛЛОПРОДУКЦИЯ»

"MetalTorg.Ru Торговая система"

 
        ООО «УралИнфо»
   Телефон/факс: (343) 350 71 71
   г.Екатеринбург, ул.Мамина-Сибиряка, 58, офис 601        
            urm@urm.ru
Rambler's Top100 пїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅ пїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅ
«РЎСѓРјРјР° технологий» «Сумма технологий»
продвижение сайта